Тема Сущность условия применения и перспективы использования форм заработной платы Сущность заработной платы Заработная плата является доходом

Тема: Сущность, условия применения и перспективы использования форм заработной платы
Сущность заработной платы

Заработная плата является доходом, выраженным в денежной форме, который наемный работник получает за предоставление определенных трудовых услуг. Иначе она может быть интерпретирована в качестве цены труда.
Зарплата является основным видом доходов трудящегося населения. С точки зрения работников (домохозяйств) она предназначена для того, чтобы обеспечить экономические условия существования человека, с точки зрения предприятия (фирмы) – в том, чтобы мотивировать персонал к труду.
Экономическая теория рассматривает зарплату в качестве цены рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, призванных обеспечивать воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работников и членов их семей. [5]

Такой подход к определению сущности зарплаты отражает отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина может корректироваться с учетом прибыльности работы, количества и качества труда работников, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический же размер зарплаты определяется средствами, выделяемыми работодателем на эти цели.
Трудовой Кодекс РФ (далее ТК РФ) (статья 129) рассматривает как синонимы понятия заработной платы и оплаты труда:
«Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».[1]
Данное определение заработной платы отражает возмездный характер трудовых отношений между работниками и работодателями. Зарплата является вознаграждением за труд. При этом зарплата становится основным квалифицирующим признаком трудовых отношений, отличающим их от других правоотношений (например, гражданско-правовых.)
Данное разделение крайне важно для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения с помощью гражданско-правового договора, стремясь минимизировать социальные платежи и избежать исполнения льгот и гарантий, которые предусматривает трудовое законодательство.
По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме зарплаты. Заработная плата должна быть установлена по соглашению сторон (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимального размера оплаты труда (далее МРОТ).
Таким образом, мы можем выделить основные признаки зарплаты:
1) зарплата – является квалифицирующим признаком трудовых отношений;
2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы – это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ); [1]
3) зарплата – это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ); [1]
4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);
5) заработная плата – это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;
6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но не может быть ниже МРОТ.
В соответствии с приведенным в ТК РФ определением, мы можем выявить составные части зарплаты:
1. основная (постоянная) часть заработной платы;
2. компенсационные выплаты;
3. стимулирующие выплаты.
Основную часть зарплаты определяет система оплаты труда, используемая данным работодателем. При этом федеральный закон устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Основная часть зарплаты работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок зарплат соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ). [1]
Основная часть зарплаты – это ее постоянная составляющая, не зависящая от полученной прибыли, объема продаж и иных показателей. Основная часть зарплаты начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу в соответствии с тарифными ставками, должностными окладам.
Принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при определении основной части зарплаты, определяют 129 и 132 статьи ТК РФ: зарплата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
При этом работодатели должны учитывать, что при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация (статьи 3, 132 ТК РФ). При равноценном труде работникам должна быть обеспечена равная оплата (статья 22 ТК РФ). [1]
Компенсационные и стимулирующие выплаты представляют собой переменную часть зарплаты, зависящую от условий оплаты труда, определяемых данным работодателем и от гарантий, которые устанавливает государство.
Компенсационные и стимулирующие выплаты не зависят от оплаты за фактически выполненную работу или фактически отработанное время. Эта часть зарплаты определяется преимущественно методом локального регулирования. Это относится, в частности, к стимулирующим выплатам.
Законодательством устанавливаются некоторые компенсационные выплаты, которые обязан осуществлять работодатель:
а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);
б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);
в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ). [1]
Формы заработной платы

Наиболее распространены 2 основные формы зарплаты:
повременная;
сдельная.
Повременную зарплату применяют обычно предприятия с регламентированным технологическим, режимом. Ее размеры напрямую определяются проработанным временем. Основой такой систем является почасовая оплата труда, умножаемая на количество отработанного времени. На сегодняшний день в западных странах такая форма оплаты труда преобладает. Таким образом осуществляется оплата труда более 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции, 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии. Применение почасовой оплаты труда будет наиболее выгодным, когда продолжительность рабочего дня может изменяться, поскольку в этом случае работодатель оплачивает только фактически проработанное работником время. Возможен вариант неполной занятости.
Сдельная оплата труда является разновидностью повременной. Обычно она применяется на предприятиях с высокой долей ручного труда, где актуально поощрение за увеличение количества выпускаемых изделий. Она должна использоваться и в тех случаях, если параллельно необходимо контролировать качество выпускаемой продукции.
Кроме того, необходимо упомянуть и довольно широко распространенные в современной экономике разнообразные премиальные системы стимулирования. Здесь наряду с количеством и качеством труда и произведенного продукта факторами стимулирования являются и такие, как неучастие в забастовках, стремление к сотрудничеству и т. п. Премиальные системы способны изменить соотношение между постоянной и переменной частями зарплаты в пользу последней.
В настоящее время увеличивается роль работника в выборе форм оплаты труда, продолжительности рабочего времени, форм занятости. Получают распространение нестандартные формы занятости —индивидуальные контракты, надомная работа, работа с частичной занятостью. При этом западный рынок признает наиболее важной формой взаимосвязей труда не трудовое законодательство, а индивидуальное трудовое соглашение.
Россия же, наоборот, придает большое значение трудовому законодательству. Порой серьезной проблемой становится даже не столько размер, сколько сам факт выплаты зарплаты. Серьезные противоречияобуславливают активность государственного законодательства в вопросе урегулирования отношений между работодателями и работниками.

На сегодняшний день на рынке труда фигурирует 3 основные группы работников, условно называемые в соответствии с цветом одежды:
а) “синие воротнички” (рабочие фабрик или заводов, в основном занимающиеся физическим трудом);
б) “серые воротнички” (рядовые подсобные работники);
в) “белые воротнички” (работники умственного труда: служащие, специалисты, научные работники и т.д.)
Во второй половине ХХ века научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвали следующие качественные и количественные изменения в структуре рынка труда.
– Существенно снизился удельный вес “синих воротничков” (особенно неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие).
– Серьезно повысилась доля интеллигенции, техников, инженеров, работников сферы услуг и т.д.
– Различия между работниками умственного и физического труда все более сглаживаются.
– В результате научно-технической революции возникла потребность в работниках нового типа. Потребовалось расширять профиль квалификации работников. Рабочие получают общетехнические знания, а инженеры – общенаучную подготовку.
Все перечисленное, серьезно отражается и на видах и формах оплаты труда, поскольку заставляет работодателей искать новые формы оплаты труда, которые давали бы возможность развивать личную материальную заинтересованность рабочих.

Особенности заработной платы в России

 Классическая экономическая теория гласит, что стабилизация экономики и экономического роста в стране возможна лишь при условии поддержания оптимального соотношения между увеличением зарплаты населения и ростом производительности труда (в сущности – ростом экономики). Разумеется, повышение оплаты труда является основным экономическим стимулом, основной мотивацией, однако, оно увеличивает себестоимость продукции, издержки производителей, делая предприятие менее конкурентоспособным на рынке. В результате рост зарплат, опережающий рост экономики, может привести к ускорению темпов инфляции.
За последние годы в России этот баланс нарушился. (Мы пока не рассматриваем события последних месяцев. Поскольку эти данные пока не вошли в сведения Росстата, не хотелось бы делать голословные выводы).
До сих пор рост доходов населения оправдывал социальные ожидания государства – вывести страну к 2015 году на уровень стран Европы по уровню жизни граждан. Средняя зарплата за 2011 – 2013 годы выросла на 26.6% с 23 693 до 30 000 рублей (Рис. 1).

Рис.1 Средняя зарплата в РФ (руб.)
Однако, вполне понятное желание граждан России жить на уровне передовых стран пока не способствует их экономической отдаче. Производительность труда сегодня в России ниже, чем в Польше или Чехии, Южной Африке или Бразилии. Учитывая стоимость труда, т.е. оплату за труд, мы обнаруживаем, что она ниже, чем в Индии и Китае. При этом реальная зарплата (скорректированная с учетом темпов роста инфляции) росла довольно быстро, подрывая как раз те отрасли российской промышленности, которые должны быть основой технологического роста.
Ускоренный темп роста зарплат способен уменьшить валовую прибыль экономики страны. Росту российского ВВП до недавнего времени (до 40%) в основном способствовало повышение цен на нефть и газ. А когда цены на них начинают падать (что мы и видим сегодня), то доля зарплаты становится слишком высокой.
По данным Росстата, зарплата за 2012 год увеличилась на 12.65%, за 2013 год – на 12.4% по отношению к предыдущему году, а производительность труда выросла в 2012 году – на 3,1%, а в 2013 году – на 1,8% соответственно к предыдущему году. Необходимо реальный рост зарплаты «привязать» к производительности труда, иначе экономика будет себя «проедать».

Динамика производительности труда в экономике Российской Федерации (в % к предыдущему году) Таблица 1

2011 2012 2013
103,8 103,1 101,8

Рис.2. Динамика роста производительности труда (%)

Однако, следует заметить еще следующее. Динамика среднемесячной номинальной зарплаты по России (Рис. 1) показывает, что средняя зарплата увеличивается, однако реальные показатели ценности не растут, поскольку инфляция съедает все. Итак, размеры зарплаты в России отнюдь не опережают, а в лучшем случае идут в ногу с инфляцией, а чаще и отстают.
В результате мы видим, что на нынешний момент зарплата основной массы российских граждан не способна выполнять ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию. Это может пояснить некоторую иррациональность с точки зрения теории рынка в мотивах формирования предложения труда и спроса на него.

Вот здесь, может быть, и имеет смысл обратиться к накопленному зарубежными странами опыту использования самых разнообразных систем оплаты труда. В системах различных стран существуют присущие только им характерные отличительные черты: в Швеции – солидарная заработная плата, в Японии – оплата за стаж и рационализаторство, в Германии – стимулирование роста производительности, в США – оплата за квалификацию, в Великобритании – оплата по индивидуальным контрактам, во Франции – индивидуализация заработной платы, в Италии – выплата в дополнение к отраслевой тарифной ставке и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни коллективных и индивидуальных надбавок. Следует заметить, что все эти системы характеризуются общей нацеленностью систем зарплаты на максимизацию эффективности производства.
Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.
В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятия:
стимулирование роста производственных показателей;
стимулирование повышения качества рабочей силы.
Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Все развитые капиталистические страны широко используют разнообразные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.д. Подобные системы премирования в качестве основного принципа действия используют сопоставление норм активного (обусловленного заранее) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т. д. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям могут составлять 5-10% от месячного заработка.
Кроме того, могут применяться специальные системы премирования за определенные производственные достижения, согласованные заранее и закрепленные соответствующими договорами (договоры о производительности, о заинтересованности). К примеру, в Великобритании существует практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, которые представляют интересы работников. Сущность таких договоров заключается в том, что доходы от роста производительности труда будут делиться в определенных пропорциях между предпринимателем и работниками. Такой договор дает возможность повышения оплаты труда, без увеличения прямых производственных издержек.
В капиталистических странах идет постепенный отказ от традиционных форм оплаты труда, учитывающих индивидуальную выработку. Дело в том, что во-первых – в условиях научно-технического прогресса становится крайне затруднительным измерение личного вклада каждого рабочего в отдельности в общий производительный процесс, а во-вторых –первостепенной задачей становится стимулирование сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. [6]
В результате возникает ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.д., то есть. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива в целом. Тем не менее повременная оплата в чистом виде чистая практически не используется. Все системы повременной формы оплаты труда опираются на нормативную основу, что улучшает её действенность. В тех же случаях, когда сдельная форма еще сохраняется, сокращают переменную часть зарплаты.
В Швеции увеличивают переменную часть заработной платы, связанную с общими результатами деятельности. Утрачивают своё значение традиционные формы сдельной оплаты труда, упор делают на системы премий и поощрение достижений в производстве на уровне групп.
В Германии кроме гибких форм организации труда огромное внимание уделяют премиям за совмещение профессий и принятие дополнительной ответственности. Разумеется, при этом структура зарплаты должна учитывать такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за её качество, за обеспечение надежного функционирования оборудования.
Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата продолжает индексироваться. Коллективная заинтересованность позволяет непосредственно связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности. Для того, чтобы не уменьшился стимулирующий эффект, некоторые предприятия добавляют в договор перечень конкретных целей, которые необходимо реализовать.
Кроме того, во Франции практикуется и индивидуализация зарплаты, принимающая такие формы, которые могут сочетаться друг с другом:
– оплата за индивидуальную выработку;
– зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя в действительности последняя может составить 10-15%, особенно у работников торговли;
– оплата “кадров” (на Западе под этим понимают инженерных работников и специалистов различных уровней управления) в последнее время значительно меньше зависит от общего повышения уровня зарплаты, нежели от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;
В такой форме фиксированную часть зарплаты напрямую связывают с квалификацией работника, а переменную – с результатами работы цеха, бригады, с одной стороны, и с успехами самого работника – с другой.
Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в “натуре” и заканчивая приобретением акций предприятия. Индивидуализация зарплаты учитывает личный вклад работника в производство, а не его положение.
В политике оплаты труда используют и систему заслуг. Система “оценки заслуг” предназначена для определения заработной платы работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но различные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников могут быть самыми разнообразными: балльные оценки, анкетирование, экспертные оценки, группировка работников по результатам оценки их работы. Методика оценки заслуг получила широкое признание в разных странах.
Оценка работ широко применяется при управлении персоналом фирмы для планирования и формирования его основного кадрового состава. Это методика часто применяется в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах, в Германии, Финляндии, Швеции, в Японии. Оценка работ является инструментом для регулярного определения рейтинга работника и внутрифирменной иерархии заработной платы. Она использует сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа её исполнителю. Однако, ее недостатком является отсутствие учета индивидуальных способностей и усилий конкретных работников.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость довольно трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), то есть от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.
Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня работника.
В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод – оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.
Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.
Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы оплаты труда, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Хотелось бы обратить внимание на опыт закрепления кадров с помощью системы оплаты труда в Японии. Там ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система “пожизненного найма” предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. В период СССР у нас применялась подобная методика. Правда, зачастую она ограничивалась лишь индексацией зарплаты и получением различных льгот в зависимости от продолжительности трудового стажа на данном предприятии. К сожалению, чистая повременная оплата, не учитывающая реальной квалификации и личных достижений работников, портила все дело, уравнивая как хороших, так и плохих работников.
Однако в Японии в последнее время такую систему стали дополнять поощрениями за личные достижения. Кроме того, в состав самой зарплаты включаются и “надбавки на жизнь”, включающие жилищные, транспортные и иные виды надбавок, обеспечивающие различные жизненные потребности работников. Сумма таких надбавок может составить 9-10% от тарифного заработка работника, хотя в общей сумме заработка эта величина кажется не очень значительной. Тем не менее, они производят впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. В дополнение к обязательным выплатам, установленным государственной системой социального обеспечения, для поддержания у работников чувства неразрывной общности с компанией применяются дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на “добровольных” началах. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Примерно 10% компаний в Японии имеют собственные пенсионные фонды. Государство предоставляет этим фондам определенные налоговые льготы, которые в свою очередь дают фирме дополнительный стимул для закрепления кадров.
Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях, задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологического климата на производстве.
Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д. Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое применение шло одновременно с расширением поля деятельности производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25-30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т.е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена.
Дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда.
Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт развитых стран в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Итак, следует заключить, что, несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников – постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда. Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (в редакции от 02.04.2014) http://www.ib.ru/law/3322
Библиотека “Полка букиниста”. Политика доходов и заработной платы.:http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch50_i.html
2.  Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2010. 464 с.
Кузнецова Я. В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия // Молодой ученый. — 2014.— №1. http://www.moluch.ru/archive
  Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ «МарТ». 2013. 240 с. http://absopac.rea.ru/OpacUnicode/index.php
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-практ. пособие. М.: Кнорус, 2012. 320 с.
Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 8;
Сорокина М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. -2-е изд., перераб. и доп./–М.: Вузовский учебник, 2011. — 301 с. http://window.edu.ru/library
Тлисов А. Б., Митрофанова И. А., Пошелюжный С. В. Зарубежный и отечественный опыт государственного управления процессом инновационного развития // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2012. № 16. С. 19–24. http://absopac.rea.ru/OpacUnicode/index.php
Управление системами оплаты труда и вознаграждение персонала. «Молодой учёный» http://www.moluch.ru/archive/67/11205
Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121.
http://hrpuls.ru/2012/03/rosstat