Согласны ли вы со следующими утверждениями? Обоснуйте ответы.
1. Мотивы определяют не только цель, но и путь ее достижения.
МОТИВ (от лат. приводить в движение, толкать) — внутренний побудитель деятельности, придающий ей личностный смысл. Так, повышение эффективности деятельности студентов связано прежде всего с развитием их социально ценных мотивов в соответствии с требованиями учения в вузе и будущей профессии. Усиление общественных мотивов в поведении студентов способствует развитию у них потребности оценить качества своей личности под углом зрения определенных профессиональных требований. В ходе учения происходит изменение и усложнение содержания мотивов деятельности студентов. Развивающиеся мотивы побуждают студента к постановке вес более значимых целей, а через их достижения удовлетворяются его духовные потребности. Соотношение учебно-воспитательной работы с мотивационными особенностями студентов является динамическим процессом, в котором рождаются и развиваются (или регрессируют) их цели и мотивы.
2. Определение средств достижения цели предшествует в процессе мотивации возникновению потребности.
Удовлетворенность работника — последний этап процесса мотивации, этот этап не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации.
Вторичные потребности наиболее важны в процессе мотивации индивидов. Мюррей разработал перечень таких потребностей, включив в него агрессию, аффилиацию ( общение), доминирование, достижение, защиту, игру, избегание вреда, избегание неудач, независимость, непри ятие ( отторжение), осмысление ситуации, поиск помощи ( зависимости), покровительство, понимание, порядок, привлечение к себе внимания, противодействие, сексуальные отношения, уважение. 
3. Теории содержания мотивации объясняют, как человек делает свой выбор в той или иной ситуации.
Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми точками концентрации внимания теории являются: 1) ожидания по цепочке усилия — исполнение; 2) ожидания по цепочке исполнение — результаты второго уровня и 3) валентность результатов. 
4. Потребность в соучастии требует создания для человека возможностей более широкого взаимодействия с другими.
Потребности человека условны, подвижны, носят виртуальный характер. Виртуальность потребностей в том, что каждая из них содержит и свое иное, момент самоотрицания. В связи с многообразием условий реализации, возраста, окружающей среды биологическая потребность становится материальной, социальной или духовной, т.е. трансформируется. В параллелограмме потребностей (биологическая потребность-материальная-социальная — духовная) главенствующей становится та потребность, которая наиболее соответствует личному смыслу жизни человека, лучше вооружена средствами своего удовлетворения, т.е. та, которая лучше мотивирована.
Переход от потребности к деятельности есть процесс изменения направления потребности изнутри к внешней среде. В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, однако не всякая деятельность может удовлетворить мотив. Механизм этого перехода включает: I) выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация — обоснование предмета для удовлетворения потребности); 2) при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность).
Таким образом, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к деятельности, а компонентом деятельности всегда является мотив.
5. Мотивация – это то, что инициирует активность, деятельность человека изнутри.
Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.
Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: вопервых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
Например, в качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нес в знак протеста.
В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений. Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые индивид желает достичь в результате деятельности. В мотивационно-целевой сфере с особой ясностью выступает социальная обусловленность деятельности.
Формирование мотивов возможно посредством стимулов.
Под Мотивационно-потребностная сфера личности|потребностно-мотивационной сферой личности понимается вся совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека. В целом эта сфера динамична, но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, образуют как бы стержень всей сферы. В этих мотивах проявляется направленность личности. Не все цели обладают мотивационной силой.
Мотивация трудовой деятельности является основной задачей управления организацией.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребности в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Мотивация трудовой деятельности является главной задачей управления персоналом.
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения.
Таблица 1.1. Теория двух факторов Герцберга
Факторы условий труда Мотивирующие факторы
Политика фирмы Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработная плата Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения в коллективе Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля работы Возможности творческого и делового роста

В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Потребность во власти, по теории МакКлелланда, связана со стремлением человека к достижениям.
Потребность достижения в теории Мак Клелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу. Потребности роста в теории Альдерфера соответствуют мотивирующим факторам теории Герцберга. Такое соотношение можно установить и для других групп потребностей.
Также можно указать на две общие характеристики, присущие всем четырем теориям. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга.
Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

Список используемой литературы

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект — Москва, 2012. — 419 c.
2. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения; Высшая школа — Москва, 2010. — 384 c.
3. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис — Москва, 2013. — 248 c.
4. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь — Москва, 2009. — 160 c.
5. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр — Москва, 2013. — 156 c.
6. Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер — Москва, 2007. — 476 c.
7. Иванова, Светлана Мотивация на 100%; М.: Альпина бизнес букс — Москва, 2008. — 288 c.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер — Москва, 2011. — 310 c.
9. Исмаилова Л. Ю., Журавлева О. О. Практикум «Налогово-правовое стимулирование медицинской деятельности и охраны здоровья на государственном уровне в РФ»; Центр ЮрИнфоР — Москва, 2009. — 202 c.
10. Кащенко Е. А. Стимулирование сексуального влечения; Либроком — Москва, 2012. — 226 c.
11. Кирхлер Эрих , Родлер Криста Мотивация в организациях; Гуманитарный центр — Москва, 2008. — 144 c.
12. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко — Москва, 2013. — 224 c.
13. Маллин Родди , Камминс Джулиан Стимулирование продаж. Распродажи, подарки, скидки, купоны и другие инструменты повышения спроса; Манн, Иванов и Фербер — Москва, 2013. — 352 c.
14. Маслоу Абрахам Мотивация и личность; Питер — Москва, 2012. — 352 c.
15. Маслоу, Абрахам Мотивация и личность; СПб: Евразия — Москва, 2008. — 478 c.
16. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр — Москва, 2007. — 184 c.
17. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест — Москва, 2007. — 254 c.
18. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала; Альфа-Пресс — , 2010. — 469 c.
19. Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения); Библиотечка «Российской Газеты» — Москва, 2012. — 176 c.
20. Подольский Денис , Колодник Дмитрий Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине; Питер — Москва, 2013. — 160 c.
21. Рамазанов М. Р., Османов А. О., Махачев С. М. Механическое стимулирование ангиогенеза; Медицина — Москва, 2007. — 160 c.
22. Сара Холлифорд & Стив Уиддет Мотивация; Гиппо — Москва, 2008. — 352 c.
23. Уайтли Филип Мотивация; Вильямс — Москва, 2012. — 160 c.24. Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика — Москва, 2010. — 244 c.
25. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ — Москва, 2008. — 224 c.

Согласны ли вы со следующими утверждениями Обоснуйте ответы