Вариант 17
Теоретическая часть
Стиль управления и руководства.
Руководитель, находясь на любом уровне системы управления организацией, выступает как ведущее лицо, так как именно он определяет целенаправленность работы коллектива, психологический климат, подбор кадров и другие аспекты деятельности предприятия.
Руководство — способность влиять на отдельные лица и группы, побуждая при этом их работать на достижение целей организации.
Стиль руководства является одной из важнейших характеристик деятельности руководителя. От того насколько правильно определен и успешно применяется стиль управления зависит успешное использование потенциала всех сотрудников предприятия.
Стиль руководства можно определить как манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, совокупность различных методов и приемов воздействия на отдельных работников, а также рабочие группы.
Руководитель является организатором в системе управления. Управление деятельностью групп осуществляется в форме руководства и лидерства. Между этими двумя формами управления существует определенное сходство.
Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).
Выделяется три стиля лидерства:
Авторитарный  стиль лидерства, характеризуется жесткой централизацией, процессом разработки управленческих решений из одного управляющего центра, давлением на подчиненных, использованием манипулятивных стратегий воздействия на персонал. Данный стиль может быть избран руководством довольно сильно бюрократизированных структур или компанией, относящейся к малому бизнесу, где значительна концентрация власти в руках одного лица — предпринимателя.
Демократический  стиль лидерства можно охарактеризовать высокой степенью участия трудового коллектива или руководителей среднего, нижнего звеньев управления в принятии стратегически важных решений. В первом случае речь идет о коллективных решениях, а во втором о коллегиальных. Демократический стиль чаще встречается в децентрализованных организациях, в которых осуществляется управление по результатам. Для таких организаций характерны гибкие, адаптивные структуры, высокая мотивация и компетентность персонала.
Либеральный  стиль характеризуется определенным уровнем возможностей для участия работников в принятии управленческих решений. Однако, в этом случае ситуация в коллективе может развиваться по-разному, иногда непредсказуемо. Руководитель, использующий либеральный стиль, может самоустраниться от управления. В этом случае организацией управляют представители «элитарного ядра», которые получают неограниченный доступ к власти и ресурсам компании. При либеральном стиле возможны столкновения между разными группами, а также рост конфликтов в коллективе.
Исследование К. Левина положило начало поиску стиля управления, который обеспечит высокую производительность труда  и удовлетворенность исполнителей.
Большое внимание исследованию стилей руководства уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Крайними позициями при этом являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.
Различают четыре стиля руководства, согласно теории Лайкерта:
Эксплуататорско-авторитарный. При данном стиле руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, практически не привлекает их к принятию решений, цели и задачи формирует сам. Основной стимул для подчиненных — страх и угроза наказания. Взаимодействие строится на недоверии с обеих сторон.  
Патерналистски-авторитарный. Руководитель дает возможность подчиненным принимать лишь ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение при этом действительное, наказание является потенциальным. Неформальная организация отчасти противостоит формальной.
Консультативный. Характеризуется тем, что руководитель принимает стратегические решения, а тактические решения делегирует подчиненным, тем самым проявляя доверие к ним. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
Демократический стиль руководства характеризуется в первую очередь доверием, предполагает привлечение персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням и вместе с этим интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.
Р. Лайкерт дал имя модели 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модели 4 — ориентированной на взаимоотношения, основанные на бригадной организации труда, коллегиальном управлении, делегировании полномочий  и общем контроле. По мнению Р. Лайкерта,  последний подход является самым эффективным.
Стиль управления  — это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.
Стили управления формируются под влиянием конкретных обстоятельств и условий. Поэтому можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные каким-то одним фактором, и «многомерные» — учитывающие два или более обстоятельств.
К «одномерным» относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский).
Предпосылкой формирования различных «одномерных» стилей управления стали теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Согласно теории «Х», люди изначально ленивы и при первой появившейся возможности избегают работы. У них отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Согласно данной теории, для того чтобы заставить человека трудиться, нужно использовать принуждение, угрозу наказаний и тотальный контроль. Однако, Мак-Грегор считал, что люди такие не по своей природе, а по причине нелегких условий жизни и труда, которые начали меняться в лучшую сторону только со второй половины ХХ в. В благоприятных условиях человек становится тем, кем он является на самом деле, его поведение отражается уже другой теорией — «Y». Эта теория гласит, что в хороших условиях люди готовы хотят брать на себя ответственность за дело и даже стремятся к ней. Если сотрудников приобщить к целям фирмы, они с желанием включаются в процесс самоуправления и самоконтроля. Такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, которое связано с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.
Рассмотрим особенности взаимодействия руководителя с подчиненными при разных стилях управления (таблица 1).
Таблица 1 — Особенности взаимодействия руководителя с подчиненными при разных стилях управления
Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Авторитарный стиль управления Демократический стиль управления Либеральный стиль управления
Приемы принятия решений Единолично принимает решения по всем вопросам Советуется с коллективом при принятии решений Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решений до исполнителей Распоряжается, приказывает, командует Предлагает, просит, утверждает предложения сотрудников Просит, упрашивает
Распределение ответственности Власть только в руках руководителя В соответствии с обязанностями Власть в руках исполнителей
Отношение к инициативе Полностью подавляет Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных
Принципы подбора кадров
Опасается квалифицированных работников Старается подбирать деловых и грамотных работников Не занимается подбором кадров
Отношение к знаниям Все сам знает Постоянно занимается образованием и требует того же от подчиненных Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию Настроен дружелюбно, любит общаться, идёт на контакты Боится общения, идет на контакт с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными Зависит от настроения Доброжелательное, требовательное Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине Жесткое, формальное Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям Мягкое, формальное
Отношение к моральному воздействию на подчиненных Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам Постоянно использует разные стимулы Использует поощрение чаще, чем наказание
Рассмотрим «многомерные» стили управления. «Теория X» и «Теория Y». В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», которые представлены в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали достаточно широкое признание у менеджеров.
Человек изначально не любит работать и избегает работы.
Средний человек выбирает, чтобы им руководили, предпочитает избегать ответственности.
Сотрудника нужно принуждать, угрожать наказанием, контролировать для достижения целей организации.
Согласно теории «У»:
Работа так же естественна, как для ребенка игра.
Сотрудник может осуществлять самоуправление и самоконтроль.
Средний человек старается получить ответственность.
Таким образом, сформированы два взгляда на управление: авторитарный взгляд, который ведет к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, поддерживающий делегирование ответственности и полномочий.
На основе этих теорий также разработаны и другие, представляющие собой разные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе распространена  теория так называемой «управленческой решетки», разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между человеком и производством. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия определяет отношение руководителя к сотруднику (учет желаний, потребностей, улучшение условий труда и т.д.).
Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рисунке 1

Рис.1. Стили руководства

Тип 1.1 — руководитель работает так, чтобы не быть уволенным, не о чем не заботясь. Такой стиль считается лишь теоретическим.
Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, единственной целью для руководителя является производственный результат.
Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. Руководитель основное внимание уделяет человеческим отношениям.
Тип 5.5 находится в середине «управленческой решетки». В этом случае обычно достигаются средние результаты труда, резкого прорыва вперед не может быть. Такой стиль руководства способствует стабильности и отсутствию конфликтов.
Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель так строит работу своих сотрудников, чтобы они видели в ней возможности для самореализации и подтверждения своей значимости. Цели производства определяются совместно с подчиненными.
Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, поскольку эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и других многих факторов. Поэтому ученые начали искать ответ в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что  управленческое поведение в различных ситуациях должно быть разным.
Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:
Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки».
Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать «инструментальный стиль», сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить

Вариант 17 Теоретическая часть Стиль управления и руководства