Реферат: Планирование карьеры государственного гражданского служащего.

ОГЛАВЛЕНИЕ

TOC o «1-3» u ВВЕДЕНИЕ PAGEREF _Toc420365088 h 3
1. Карьера – основные понятия PAGEREF _Toc420365089 h 4
2. Организация карьеры PAGEREF _Toc420365090 h 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ PAGEREF _Toc420365091 h 14
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ PAGEREF _Toc420365092 h 16

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной постоянно реформирующейся и развивающейся государственной гражданской службы служащий должен быть готов к постоянному профессиональному развитию и личному совершенствованию в процессе прохождения службы.
Актуальность проблемы формирования личностно-профессиональных компетенций специалистов в сфере государственного управления подчеркивается исследованиями ученых разных отраслей научного знания: психологов и акмеологов (работы А.Г. Ковалева, П.П. Платонова, В.Д. Шадрикова, А.К. Марковой, В.Г. Зазыкина, А.А. Деркача, В.М. Шепеля и др.), социологов (Т.Г. Калачева, В.А. Мальцев, П.А. Марченков), специалистов в сфере государственной службы (Г.В. Атаманчук, В.Г. Игнатов, В.Ф. Ковалевский, И.П. Литвинов, Е.В. Охотский, А.И. Турчинов, В.Ю. Фомичев и др.), которые в своих публикациях рассматривают проблему профессионализма через призму различных факторов.
Направления этих научных исследований являются значимыми и перспективными ввиду постоянного реформирования государственной гражданской службы и постоянного повышения требований к самим государственным гражданским служащим. Все это объективно определяет потребность в изучении особенностей планирования профессионального развития государственных гражданских служащих на дослужебном и служебном этапах профессиональной деятельности.

1. Карьера – основные понятия

Карьера (от фр. Cariera) — успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
Понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни, включают в себя задачи и принципы достижений в продвижении по карьерной лестнице.

Рис. 1 Задачи и принципы карьеры

С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера — это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
— должностные ступени, уровни иерархии;
— ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
— статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
— ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
— уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Таким образом, карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее — карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.
По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:
— вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.
— горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера — это карьера специалиста.. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры , называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.
— под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.
В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:
Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.
Этапы карьеры (по Маслоу):
1. Предварительный этап — включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание;
2. Этап становления — протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) — социальное признание, независимость;
3. Этап продвижения — протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, самореализация;
4. Этап завершения -проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;
5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
Стоит отметить, что в современное время в России для государственных служащих этапы планирования карьеры состоят из 3 последовательных стадий.

Рис. 2 Подготовительный этап карьерного роста гражданских служащих РФ

Рис. 3 Этап разработки карьерного роста гражданских служащих РФ

Рис. 4 Этап исполнения карьерного роста гражданских служащих РФ

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

2. Организация карьеры

В связи с принятием закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностно психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли ) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня умений и знаний — квалификации.
Профессия государственного служащего — одна из самых социально важных, самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и нравственных, состоящая из вертикального и горизонтального продвижения по карьерной лестнице.

Рис. 5 Схема вертикального продвижения гражданского служащего

Рис. 6 Схема горизонтального продвижения гражданского служащего

Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.
Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, — это выбор карьеры.
Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.
Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:
1. реалистический — этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов — машинист;
2. исследовательский — такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;
3. артистический — это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;
4. Социальный — этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую — школьный консультант;
5. Предпринимательский — человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей — адвокат;
6. Конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер.
Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.
Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей — исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов:
— Как организовать свои ресурсы?
— Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?
— Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?
В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.
К сожалению, уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведем пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 2009 года.
В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так, каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить, достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой вообще не ставят.
Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда.
Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника.
Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит, прежде всего, от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в управлении карьерой государственных служащих проблем.
1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.
2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.
3. Однако обнаруживается и ряд недостатков. Главный недостаток — расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате — наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.
4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.
5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Богдан Н.Н. Ключевые компетенции государственного служащего: проблема определения и формирования // Международный диалог «Актуальное управленческое образование как ответ современным вызовам»: материалы встречи ректоров академий и институтов государственного управления и госу- дарственной службы стран ЕврАзЭС (Минск, 29-30 марта 2010 г.). Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010. 163 с.
Бушуева И.П. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих: проблемы теории и практики // Образование и наука в третьем тысячелетии: материалы к Седьмой Международной научно-теоретической конференции. Ч. 1 / под ред. В.И. Степанова. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2013. С. 41-42
Кудрявцева Е.И., Макалатия И.Н. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема // Настоящее и будущее социальных технологий. Материалы VIII международной научно-практической конференции / Под ред. проф. А. С. Тургаева. проф, А. В. Клюева, доц. А. Е. Хренова. СПб.: Издательство СЗАГС, 2011. С. 218-220.
Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособности личности. М.: МПСИ, 2002. 400 с.

Реферат Планирование карьеры государственного гражданского служащего