ОГЛАВЛЕНИЕ
TOC o «1-3» h z u ВВЕДЕНИЕ PAGEREF _Toc398826647 h 3
1.ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ PAGEREF _Toc398826648 h 4
2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА PAGEREF _Toc398826649 h 9
3. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ PAGEREF _Toc398826650 h 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ PAGEREF _Toc398826651 h 18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ PAGEREF _Toc398826652 h 19

ВВЕДЕНИЕ
Формирование и накопление человеческого капитала в России обусловлены потребностями обеспечения экономического роста. Сегодня мировое сообщество пришло к выводу, что традиционная модель экономического роста исчерпала себя, поскольку она порождает значительные социально-экономические угрозы для развития общества и с ее контекста исчез именно человеческий фактор. Новая модель экономического роста должна основываться на ресурсах, которые практически являются неисчерпаемыми: на знаниях, творческих способностях, интеллекте человека. Для определения и повышения эффективности воспроизводства человеческого капитала необходимым становится формирование качественного метода его оценки, целью которого является не только исследование процессов формирования, использования, развития профессионально квалификационных качеств работников и констатации конкретного результата оценки по определенным критериям, но и содействие разработке определенных мер по улучшению воспроизводства человеческого капитала. В связи с этим возникает несколько приоритетных задач по созданию теоретически обоснованных и практически пригодных для таких целей методов оценки персонала. Во-первых, динамический характер человеческого капитала требует тщательного анализа действующих методических подходов к оценке с целью их усовершенствования. Во-вторых, целесообразным становится исследование современных особенностей методов оценки работников и выявление их положительных черт и недостатков.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ
На определение понятия «профессиональная компетентность» существуют разные взгляды. Одни авторы определяют это понятие как сумму знаний, умений и навыков, необходимых для деятельности определенного специалиста, другие авторы придерживаются мнения, что профессиональная компетентность — это не только обладание некой суммой знаний, но и возможности их гибкого использования, которые в значительной степени зависят от творческих и практических умений и навыков специалиста [1].
В словаре русского языка И.Ожегова слово «компетентный» определяется как знающий, авторитетный в какой-либо области, а понятие «компетенция» — как круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; круг полномочий, прав. В Словаре иностранных слов «компетентность» трактуется как владение знаниями, позволяющими судить о чем-нибудь, а Советский энциклопедический словарь дает разъяснения понятию «компетенция» как знания и опыт в той или иной области. Во всех этих определениях много общего, что говорит о едином, но в то же время многогранном понимании понятия «компетентность» [2, с. 132].
Профессиональная компетентность, по мнению О.О.Деркача, это единый комплекс знаний, умений и навыков, психологических особенностей (качеств), профессиональных позиций и акмеологических вариантов [3].
В контексте исследований Н.И.Повьякель профессиональную компетентность рассматривает как интегральную характеристику профессионализма, которая позволяет определить уровень подготовленности и способность личности успешно решать профессиональные задачи и выполнять профессиональные обязанности. Поэтому профессиональная компетентность выступает как основной компонент профессионализма и определяющий фактор успешности реализации социальных и жизнедеятельных функций специалиста [4].
По мнению Е.И.Огарева, «компетентность — категория оценочная, она характеризует человека как субъекта специализированной деятельности, где развитие способностей человека дает ему возможность выполнять квалифицированную работу, принимать ответственные решения в проблемных ситуациях, планировать и совершенствовать действия, приводящие к рациональному и успешному достижению поставленных целей».
Компетентность можно представить как категорию, состоящую из пяти главных компонентов:
— Глубокого понимания сущности выполняемых задач и проблем;
— Знаний и опыта, имеющихся в данной области, активного овладения лучшими достижениями;
— Умения выбирать средства и способы действия, адекватные конкретным обстоятельствам места и времени;
— Чувства ответственности за достигнутые результаты;
— Способности учиться на ошибках и вносить коррективы в процессе достижения целей [2].
В социологии компетентность выступает как атрибут профессионализма. Компетентность определяется как совершенное знание своего дела, сущности выполняемой работы, сложных связей, отношений, существующих в ней, возможных средств и способов достижения намеченных целей. В теории менеджмента и управления понятие «компетентность» постепенно слилось с представлением о подготовленности профессионалов к управлению, и не только самой деятельностью, но и сложными системами, социальными отношениями, существующими в них. Это привело к выявлению более-менее оптимальных типов управления, которые могут быть построены согласно иерархическому принципу по своей оптимальности [5, с. 133].
В работах И.Е.Елинои [6] компетентность рассматривается с нескольких точек зрения. Первая отражает позицию субъекта труда: взаимосоответствие призвания и признания профессионала на государственной службе. Вторая раскрывает ее психологическую структуру, согласно которой профессиональная компетентность является единством трех компонентов — операционного, мотивационного и рефлексии. Компонент рефлексии, по сути, выполняет функции обратных связей в оценке результата деятельности и самоконтроля субъекта труда. Сформулирована и обоснована критериальная система оценки профессиональной компетентности, базирующаяся на принципах нормативности состава и последовательности фаз алгоритма деятельности, векторного моделирования алгоритма деятельности, изоморфности фаз деятельности на ее различных уровнях. Согласно данного подхода уровень профессиональной компетентности оценивался главным образом профессиональными способностями, алгоритмами и качеством выполнения деятельности.
Л.А.Петровская разработала специальное понятие «компетентность общения», которое оказывается ключевым при осуществлении совместной деятельности, управленческой деятельности и различных видов общения [7]. Л.И. Берестова исследовала проблему социально-психологической компетентности руководителя.
В системе понятий акмеологии компетентность выступает как качество личности, которая стала настоящим субъектом деятельности и профессии. В представление о компетентности может быть включено умение лица свободно ориентироваться в сложных условиях профессии, оперировать субъективными и объективными ее составляющими, вводить новые способы осуществления деятельности, технологии.
В заключение анализа принципа субъекта деятельности в акмеологии, следует сказать, что на его основе она раскрывает пути наиболее полного и удовлетворяющего лицо самовыражения в профессии, что и является условием творчества, с одной стороны. С другой — этот принцип позволяет обеспечивать наивысшую социальную, профессиональную эффективность деятельности и кадров различных профессий [5, с. 134].
Компетентность (по Е.Шорту) можно рассматривать под четырьмя углами зрения, как:
— Сочетание умений, навыков поведения и действий в рамках определенной деятельности;
— Сочетание знаний, умений, навыков в профессиональной деятельности без критериев оценки;
— Сочетание тех же элементов, но с применением стандартов;
— Сочетание способностей и личных качеств человека [10].
Стоит заметить, что помимо профессиональной компетентности, которая имеет определенную нормированную основу применения (с указанными критериями качества деятельности и продуктов деятельности), существует так называемая ключевая (общая, общеобразовательная) компетентность, которая проявляется как определенный уровень функциональной грамотности.
Личность может проявлять и развивать компетентность в различных сферах деятельности, поэтому, например, словарь по социальной педагогике представляет следующие виды компетентности: общекультурная, социально-педагогическая и социально-психологическая.
Компетентность общекультурная — это уровень образованности, достаточный для самообразования и самостоятельного решения возникших при этом познавательных проблем и определения своей позиции.
Компетентность социально-педагогическая — осведомленность и умение реализовать свои социально-педагогические возможности во взаимодействии с другими людьми; в укреплении семьи, внутренних семейных отношений и воспитании своих детей; в профессиональной деятельности при работе с другими людьми.
Компетентность социально-психологическая — осведомленность и умение индивида эффективно взаимодействовать с человеческим окружением в системе межличностных отношений [11, с. 86].
К основным компонентам профессиональной компетентности, по А.К.Маркову, можно отнести:
— Социально-правовую компетентность — знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения;
— Специальную компетентность — подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, решению типовых профессиональных задач, способность адекватно оценивать результат своей работы и самостоятельно получать новые знания и навыки по специальности;
— Персональную компетентность — способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, реализации себя в профессиональной деятельности;
— Аутокомпетентность — адекватное представление о своих социально-профессиональных качествах и владении методами преодоления возможных профессиональных деструкций;
— Экстремальную компетентность — способность к деятельности в экстремальных условиях (авариях, стрессовых ситуациях).
В структуре профессиональной компетентности, если деятельность относится к классам «человек — человек», «человек — группа или коллектив» и «человек — большие социальные группы» (по классификации Е.А.Климова), особая роль принадлежит психологической компетентности, которая позволяет эффективно взаимодействовать с «человеческой составляющей» управляемых систем. Психологическая компетентность является структурированной системой знаний о человеке как индивиде, индивидуальносте, субъекте труда и личности, включенной в индивидуальную или совместную деятельность, осуществляющую профессиональные и другие взаимодействия.

2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА
Психологическая компетентность состоит из нескольких взаимосвязанных подсистем (по Н.У.Кузьминой):
— Социально-перцептивной компетентности (знание людей, ее основу составляет наблюдательность и проницательность);
— Социально-психологической (закономерности поведения, деятельности и отношений человека, включенного в профессиональную группу);
— Аутопсихологическая (самопознание, самооценка, самоконтроль, умение управлять своим состоянием и работоспособностью, самоэффективность);
— Коммуникативной (знания о различных стратегиях и методах эффективного общения);
— Психолого-педагогической (знание методов оказания влияния).
Высокий уровень психологической компетентности обеспечивает успешное освоение психологических методов управления «человеческой составляющей».
В настоящее время активно проводятся исследования структуры и содержания профессиональной компетентности различных категорий профессионалов.
Психологическое содержание социально-перцептивной компетентности раскрыто в работах В.Г.Зазикина [12]. Было показано, что в основе социально-перцептивной компетентности лежат такие интегративные свойства и способности, как проницательность и наблюдательность. В процессуальном аспекте проницательность включает межличностное оценивание, стереотипизацию, классификацию, сравнение, сопоставление, анализ, рефлексию. В результате формируется образ другого человека, происходит понимание детерминант его поведения и отношений. Особое внимание в работах В.Г.Зазикина уделялось методам развития проницательности, основанной на фиксации и интерпретации неконтролируемых или слабо контролируемых форм поведения и различных индикаторов, отражающих внешний вид человека, его экспрессию, характеристики речи, предпочтения в цветах, привычки, симпатии и др.
Н.Ершова (1997) изучала развитие социально-перцептивной компетентности в профессиональном общении. Ею было показано, что характеристиками такого вида социально-перцептивной компетентности являются: гуманистическая направленность субъекта труда; рефлексивно-перцептивные знания и умения; положительная профессиональная Я-концепция; некоторые личностные свойства (интеллект, воля, эмпатия, наблюдательность, доброжелательность, эмоциональная теплота). Определены пути развития социально-перцептивной компетентности в профессиональном общении, основанные на знаниях рефлексий и повышении уровня организации рефлексии деятельности.
Вегерчук (2000) разработала систему оценки социально перцептивной компетентности и определила пути ее оптимизации. Социально перцептивная компетентность рассматривалась как система эмоционально-чувственного и интеллектуального восприятия, понимания и оценки социальных субъектов в деятельности и общении. Структурная модель социально-перцептивной компетентности включала три подструктуры: потенциальную, процессуальную и результирующую. Оценка социально-перцептивной компетентности осуществлялась по характеристикам восприятия, понимания и оценки, а также по способности системно реагировать на социальные субъекты, адекватное мысленное моделирование личности воспринимаемого, степень ориентирования на различные личностные индикаторы, разнообразие приемов оценки и др.
В работах И.В.Кульковой [13] рассмотрена структура наблюдательности как базового качества и умений, определяющих развитие социально-перцептивной компетентности. Определены ее важнейшие структурные компоненты: перцептивный, когнитивный, рефлексия, эмпатийний, мотивационный и прогностический. Выявленные личностные качества, которые способствуют развитию наблюдательности. Разработана системная модель функционирования и развития наблюдательности.
Т.Е.Егорова [14] изучала аутопсихологическую компетентность. В аутопсихологической компетентности акцентируются свойства личности, позволяющие направить активность человека на самопознание, адекватную самооценку, самоконтроль и самоуправление. Развитие аутопсихологической компетентности с ориентацией на биоэнергетические показатели позволяет, по мнению автора, активно влиять на функциональные состояния и тем самым повышать способность противостоять стрессам и повышать работоспособность. Развитие такого вида аутопсихологической компетентности позволяет повысить уровень этического и экологического самосознания, ускорить процесс профессионального развития личности.
Специальный вид профессиональной компетентности, основанной на социально перцептивной и социально-психологической, рассмотрен в исследованиях И.Н.Дроздова [15]. Это компетентность субъекта оценки и отбора персонала. Данный вид компетентности имеет следующие структурные составляющие: методическую компетентность в области средств и способов отбора кандидатов, оценки их профессиональных умений и профессионально важных качеств, предполагающее способность выделять критерии и показатели, владение психологическими методами оценивания, умение анализировать и объяснять полученные факты; социально-психологическую компетентность; профессионально-управленческую компетентность, проявляющуюся в знании особенностей функционирования конкретного субъекта в общей системе профессиональных взаимодействий. Описаны характеристики «оценочной» деятельности таких специалистов: скорость оценивания; точность оценки; соотношение результатов оценки с данными, полученными в результате использования инструментальных методов психодиагностики; прогнозируемость оценок; надежность; степень организованности оценочной деятельности. Разработана модель тренингового развития компетентности в оценочной деятельности. Выявлены субъективные факторы развития компетентности: наблюдательность, проницательность, умение анализировать и составлять классификации и типологии, направленность на взаимодействие, интерес к личности, внимательность, умение управлять своими состояниями и эмоциями.
Развитие профессиональной компетентности может эффективно осуществляться в процессе профессиональной подготовки и переподготовки. Т.А. Жаворонкова [16] показала, что на профессиональную подготовку государственных служащих влияют следующие социально-психологические факторы: социальная направленность личности, проявляющееся в социальном типе мышления, профессиональных ценностных ориентациях, понимании значения профессиональной деятельности; социально-психологическая компетентность; коммуникативная культура. Велика роль и психолого акмеологических факторов: уровня развития профессионально важных качеств; мотивации к самообразованию и саморазвитию; реалистичных представлений о профессиональной карьере. Полученные результаты подтверждают необходимость психолого акмеологического сопровождения профессионального совершенствования [5, с. 259].

3. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
В отечественной и зарубежной практике используются различные методы оценки персонала. Среди зарубежных основными считаются: Assessment Center, Management by Objectives, Key Performance Indicators, «360 градусов», однако существует множество их комбинирования.
Наиболее распространенным методом оценки персонала считается Assessment Center (Центр оценки), представляющий технологию оценки профессиональных качеств работников, которая опирается на моделирование ключевых аспектов их деятельности. Он позволяет сотрудникам продемонстрировать свои знания, умения, навыки, способности и личные качества в определенных ситуациях и определить соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре с применением специализированных оценочных процедур. Метод используют для подбора, обучения и развития персонала. Сущность метода заключается в том, чтобы создать задачи, моделирующие ключевые моменты деятельности работника с целью выявления имеющихся профессионально важных качеств. Метод Assessment Center содержит имитационные упражнения, моделирующие рабочую реальность участников. Типы упражнений делятся соответственно рабочих ситуаций: все производственные задачи работник решает индивидуально, в паре или в группе. Согласно этих ситуаций различают: индивидуальные упражнения и групповые.
Кроме упражнений, в ходе Assessment Center можно использовать специально разработанные профессиональные опросники, тесты и интервью по компетенциям [1, с. 100-101]. Исходя из этого, можно сформировать определенные современные особенности этого метода и определить его преимущества и недостатки, табл. 1.
Таблица 1 Преимущества и недостатки метода Assessment Center
Преимущества Недостатки
Невозможность фальсификации результатов.
Многоплановость и соединение широких возможностей для раскрытия потенциала каждого участника с точными методами оценки. Высокие организационные издержки.
Значительные издержки времени.
Высокая стоимость метода по сравнению с другими методами оценки.
Высокий уровень стресса при получении обратной связи
В России он применяется как для оценки высшего, так и среднего звена управления, а за границей — для топ-менеджеров. Такой метод является наиболее эффективным. Он предусматривает несколько оценочных процедур — тестирование, интервью, ролевые игры. Комплексное их сочетание позволяет получить достоверную и прогностическую информацию о личностно-деловых качествах отдельных сотрудников, а также на основе результатов оценки можно разработать программу обучения персонала. Однако недостатки метода показывают, что использование его на отечественных предприятиях нецелесообразно, поскольку не все работодатели готовы вкладывать большие деньги в развитие персонала.
Следующим наиболее распространенные методом оценки персонала является метод управления по целям — Management by Objectives (МВО). Проведение оценки методом МВО состоит в общей постановке задач руководителем и сотрудником и оценке результатов их выполнения по окончании отчетного периода. Отчетный период обычно совпадает с финансовым годом. Система охватывает все должности в компании — от персонала нижнего звена до топ-менеджеров. Решения, принятые по итогам оценки МВО: пересмотр заработной платы, выплата премий и бонусов, нематериальная мотивация, присуждение почетных званий, награждение грамотами и т.д. [2, с. 315316]. Выявленные преимущества и недостатки метода управления по целям приведены в табл. 2.

Таблица 2 Преимущества и недостатки метода MBO
Преимущества Недостатки
— Сотрудник понимает критерии успешности своей работы еще до начала выполнения задач (прозрачность системы оценки и простота измерения достижений).
— Повышение справедливости в назначении вознаграждений сотрудникам.
— Развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации.
— Метод оптимальный по временным затратам. — Метод довольно субъективный, поскольку выполнение задач оценивает, как правило, один человек (менеджер).
— Определение целей и критериев требует финансовых и временных затрат на их разработку.
— Ориентация на прошлые заслуги сотрудника, а не на его развитие в будущем.
Метод ориентирован на достижение конечного результата посредством установления цели, позволяет в максимальной степени задействовать потенциал каждого работника, что в дальнейшем будет способствовать успеху предприятия. Таким образом, введение на предприятиях России метода МВО позволит повысить эффективность целевого управления путем повышения мотивации персонала в достижении поставленных целей. Метод рекомендуется использовать на предприятиях, где интенсивно внедряются инновации.
Система показателей Key Performance Indicators (KPI), с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников, имеет много общего с обычным плановым подходом, с одним отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всего предприятия (прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы состоит в том, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение поставленных перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение. В основе разработки KPI лежат стратегические цели предприятия и ключевые бизнес-процессы, которые в ней происходят. Цель создания подобных систем — четко обозначить показатели, по которым менеджмент сможет установить, насколько эффективно была выполнена работа, и сделать критерии и инструменты оценки максимально прозрачными для предприятия и сотрудников [3, с. 35]. Преимущества и недостатки этого метода приведены в табл. 3.
Таблица 3 Преимущества и недостатки метода KPI
Преимущества Недостатки
— Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных КРI.
— За каждым сотрудником закреплена ответственность за определенный участок работы.
— Сотрудник осознает свой вклад в достижении общей цели предприятия.
— Метод ориентирован на мотивацию персонала. — Метод требует значительных затрат времени.
— Определение показателей эффективности очень трудоемкий процесс и требует от участников проекта знания предметной области, опыта, творческого подхода.
KPI сосредоточена на стратегическом управлении, сочетая глобальные цели предприятия с целями подразделений и отдельных работников, поэтому введение такого метода оценки персонала на предприятиях России позволит повысить качество работы персонала и эффективность деятельности предприятия. На основе сравнения реально достигнутых показателей с KPI определяются достигнутые результаты сотрудника, что в дальнейшем позволит вознаграждать его за проделанную работу.
Оценка «360 градусов» — получение данных о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и демонстрация им деловых качеств. Информация при этом поступает от лиц, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: руководителя, коллег, подчиненного, клиента. Оценка может быть использована для решения самого широкого круга задач, связанных с профессиональным развитием. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.
При формировании кадрового резерва предприятию нужно иметь в виду, что не все необходимые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основании оценки «360 градусов» не всегда удается точно определить, как человек должен вести себя на новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, ассессмент-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение человека в ней [6]. Преимущества и недостатки этого метода демонстрирует табл. 4.
Таблица 4 Преимущества и недостатки метода «360 градусов»
Преимущества Недостатки
— Получение разносторонней оценки для одного сотрудника.
— Создание и укрепление доверительных отношений с клиентами.
— Моделирование критериев оценки под требования корпоративных стандартов.
— Объективность полученных результатов. — Оцениваются только компетенции, но не результаты деятельности.
— Необходимость в высокой степени конфиденциальности данных.
— Сложность в получении откровенной информации коллег в оценке.
— Стрессовое воздействие на сотрудника.
— Трудоемкость в обработке результатов.
Метод «360 градусов» ориентирован на выявление наличия личностных и профессиональных качеств, в результате показывает, какие именно качества проявляются в работе. Эффективность метода зависит от корпоративной культуры предприятия. Однако метод позволяет оценить работника на рабочем месте, насколько сотрудник социально компетентный, что в дальнейшем помогает построить программы работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, можно сделать вывод, что ученые рассматривают понятие «компетентность» на разных уровнях и под разными углами зрения. Стоит заметить, что в литературе нет четкого определения понятия компетентности и ее видов, но, обобщая вышеизложенное, можем дать следующее определение: профессиональная компетентность — это совокупность профессиональных знаний, умений и способов эффективного выполнения профессиональной деятельности работников. К основным видам профессиональной компетентности следует отнести: общекультурную, социально педагогическую, социально-психологическую, социально-правовую, специальную, компетентность персональную, аутокомпетентнисть, экстремальную компетентность. Чтобы работник был профессионалом своего дела он должен обладать всеми видами компетентности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Л.М.Митина, Ю.А.Кореляков, Г.В.Шавырина и др.; Под ред. Л.М.Митиной. — М.: Издательский центр «Академия», 2005. — 336 с.
Акмеология: Учебник / Под общей редакцией А.А. Деркача. — М.: Изд-во РАГС, 2002. — 650 с.
Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. -752 с
Елина И. Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности госслужащих // Экономика и управление: проблемы и пути выхода из кризиса. — М.: РАГС, 1999.
Петровская Л. А. Компетентность в общении: социально- психологический тренинг — М.: МГУ, 1989. — 216 с.
Словарь по социальной педагогике: Учебное пособие для студ. вузов / Авт.-сост. Л. В. Мардахаев. — М.: Издательский центр «Академия», 2002. — 368 с.
Short E. The Concept of Competence: Its Use and Misuse in Education // Journal of Teacher Education. — 1985. — Vol. 36. — № 2. — P. 5.
Зазыкин В. Г. Психология проницательности. — М., 2001. — 128 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ TOC o «1-3» h z u ВВЕДЕНИЕ PAGEREF _Toc398826647 h 3 1